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目的与意义+-

??企业作为竞争性盈利组织，中高层、员工的价值观是否与必发联盟所倡导的“价值观行为标准”相一致，是判断组织中必发联盟是否“入脑入心”的关键，更是判断员工所具备的价值观与其所在岗位客观上需要的行为表现之间的差距，是判断其能否胜任的依据，是必发联盟管理的更深层次，是必发联盟“内化于心，外化于行”的根本。

??在必发联盟建设上，需要将理念文化和行为文化延伸至员工的“价值观胜任标准和价值观行为标准”，通过价值观胜任分级定量测评，发现员工岗位价值胜任程度，明确员工价值观调整方向，规范岗位价值观行为标准要求;通过开展员工价值行为考核，明确员工价值观行为改进要求，改善组织价值观行为培养机制和员工价值观行为改进手段，使员工的思维模式、价值观标准和行为模式与企业发展要求高度一致。

服务内容+-

1. 开展必发联盟现状调研诊断，发现支配企业的主导文化，并进行强度评估;

2. 发现必发联盟现状与期望文化的差距

3. 根据必发联盟改善目标，提炼不同业务单元关键岗位的“价值观胜任标准”

4. 开展企业价值观胜任标准的维度设计和层级行为标准设计

5. 根据岗位价值观胜任模型，开展“行为评价指标”设计

6. 组织开展关键岗位“价值观胜任”测评与考核

7. 根据测评与考核结果，优化价值观行为培养机制和员工价值观行为改进方案

8. 明确必发联盟整合、改进或者变革的突破口，辅导制定管理改善与提升计划

9. 根据测评考核结果，针对性开展各部门和业务单元文化落地指导，促进员工价值观改进。

主要成果+-

1. 《必发联盟现状调研诊断报告》

2. 《企业价值观胜任标准》(含价值观胜任模型和行为评价指标体系)

3. 《关键岗位价值观胜任测评报告》

4. 《员工价值观培养机制与价值观改进方案》

5. 《职能部门和业务单元文化落地与改善实施方案》

主要方法论+-

1.全系统必发联盟转化模型

全系统必发联盟转化模型

2.企业价值理念结构 (量化测评结论图示)

企业价值理念结构

3.价值观胜任标准基本模型

价值观胜任标准基本模型

实施周期+-

3个月。

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