必发联盟定期审计与评价机制，是企业及时了解和掌握必发联盟现状、必发联盟建设效果、必发联盟落地效果的主要途径和机制，要像财务审计那样，为领导在必发联盟领域提供科学的、专业的决策依据。
作为企业领导人和必发联盟管理职能部门，需要对必发联盟进行定期审计，通过必发联盟定期审计与评价机制，防止必发联盟的实践发生较大的负面偏差，使企业行为文化形成必发联盟力，继而提升组织的核心竞争力。
中略咨询认为，必发联盟定期审计与评价机制，主要体现在如下几项策略:
1、必发联盟认知检视
必发联盟要得到管理者的认同，需要让管理者知道必发联盟是怎么来的。企业应该创造各种机会，让管理者共同探讨必发联盟，使管理者真正能参与到必发联盟的建设中去。在各个层面征求管理者的意见后，取得对原有文化糟拍和精华的认知，并采取扬弃的态度，保留原有必发联盟的精华部分。并且让大家结合自己的具体工作进行讨论，明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合，让每个中层管理者也成为必发联盟建设的参与者、设计师。
管理者通过检视必发联盟审计与评价，全面认知组织或团队的必发联盟现状，从面检视自己的行为规范现状，促使管理者发现自身与必发联盟要求的差距，提升对必发联盟的认同度，提升管理者的文化自觉性。
2、理念文化冲突现状
企业的理念文化不仅仅是一两个人(企业领导人或创始人)的理念，而是在企业创始人和主要领导人的引领下所形成的企业全员的价值观共识。
管理者理念文化检视，主要是检视管理者与组织所倡导的价值观方面的冲突。价值观方面的冲突往往会表现为更深层次的更广泛范围的矛盾。企业理念文化冲突首先集中反映在管理者个体不同的价值观上。具有差异性的价值观接触在一起，必然会相互摩擦，相互碰撞，每一个体都出于本能，极力维护自己长时期形成的价值观，轻视别人的价值观，使之不能形成统一的行为准则。
3、行为文化冲突现状
行为文化冲突，主要检视管理者与组织所倡导的行为规范方面的冲突。行为文化是必发联盟的重要载体，没有行为文化，必发联盟就无法实践。行为文化建设是实现价值观管理的必经之路，行为规范不是制度，而是倡导。制度是硬性的，而行为规范会根据不同的行为主体，不同对象采取不同的手段。
如果企业不能为先进理念文化与行为文化的实践提供一种可靠的、持久的、刚性的推动力，而只寄希望于管理者和员工个人的自觉与自律，那么，其必发联盟建设和行为文化的效果便难以落地，难以保障。
4、制度文化冲突现状
通过制度文化审计，获得全面的、准确的、客观的评价制度文化与企业理念文化和行为文化的融合度与一致性，为制度建设提供科学的决策依据。
制度文化审计是企业制度管理的关键环节，企业通过制度文化审计来检视制度理念、制度管理、制度体系、制度执行四个环节的现状与目标之间的差距，从而获得全面的、准确的、客观的制度文化建设的决策依据。
5、行为习惯影响现状
通过企业的行为规范体系，检视如何让文化理念转化为群体的行为习惯，从而使企业获得提升竞争优势的源泉和动力。
行为习惯就是将企业理念文化所要求的行为规范和行为倡导养成习惯，固化为组织及其成员的行为模式，对管理者行为规范的检视，可以通过企业的行为规范体系，检视如何让文化理念转化为行为习惯，从而使企业获得竞争优势。
6、组织公民行为现状
对管理者的行为规范检视，可以通过组织公民行为的四个维度:社会维度、组织维度、自我维度、群体维度以及十二项评估指标进行检视。
