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薪酬体系设计咨询公司：薪酬体系设计难点和解决思路

时间：2021-6-7 14:26:58 浏览数：3377

　　薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

一、企业在薪酬管理方面面临的挑战和困惑

　　宏观上，薪酬管理体系经济新常态带来多方面影响，经济长期向好的基本面没有改变，但提质增效、转型升级的要求更加紧迫。经济发展进入新常态，向形态更高级、分工更优化、结构更合理阶段演化的趋势更加明显。

　　挑战1：多数企业薪酬总量增长放缓甚至暂停增长，而前几年企业的薪酬总量增大普遍达到10%，增长得多的达到17%-18%，甚至超过20%。与此同时根据企业绩效变动适时合理调整薪酬总量和水平难度明显加大。

　　挑战2：面对经济效益增长放缓，吸引和留住人才、稳定和激励队伍压力增大，薪酬管理思路怎么定?是咬着牙给大家涨薪，还是跟员工说我们先把蛋糕做大，再说怎么分配。

　　挑战3：企业的生产经营环境不确定性增加，可能上半年没活干，下半年活又很多。这个时候，企业又如何搞好相应的分配，使薪酬能及时的调整发挥激励作用。

　　挑战4：如何科学合理调整薪酬总量和水平?

　　挑战5：企业成本与员工加薪要求的矛盾。企业无法忽视物价的飞涨与员工提出的合理加薪需求，以及员工需求得不到满足而引起的工作不满，但企业同样必须考虑企业的成本以及所面对的压力。

　　微观上，企业面临的诸多难题：

　　难点1：不清楚薪酬政策的依据是什么，“我们凭什么在付酬?”

　　难点2：老人老办法，新人新办法，造成新老员工薪酬不平衡。

　　难点3：各个部门都认为自己重要，谁高谁低难以平衡。

　　难点4：薪酬结构不能反映工作及层次差异，没有成长通道，项目构成比较简单和雷同,缺乏激励性。

　　难点5：奖励主要依靠拍脑袋，找平衡。多劳得不了多少，少劳滥竽充数没有太大风险，员工缺少动力和压力。

　　难点6：升职、调岗的人员加薪与调薪标准混乱，没有科学依据与调薪规则，与岗位承担责任/任职资格、绩效等关联不强。

　　难点7：核心人员没有得到有效激励，一般人员沉淀，难以流动。难以吸引和留住核心人才。

　　难点8：没有长期激励机制，高管层往往采取短期行为，缺乏对高管层的约束机制。

　　难点9：不同地区发达水平不同，员工调动后如何确定薪酬水平，提高薪酬的激励效果。

二、中略咨询薪酬体系设计思路

　　中略咨询薪酬体系设计咨询公司根据客户的实际情况，并紧密结合客户的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展提供重要的制度保障作用，并达成如下目标：

　　1：传递战略，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

　　2：让平庸者向强者过度，让弱者自动淘汰!给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐

　　3：传递价值，明确干什么活发什么钱，向员工传达在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，

　　4：员工期望值的管理，建立员工多通道晋升体系，员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。

　　5：树立标杆，建立看齐意识，要让员工理解机制，通过努力能挣到更高的报酬。

　　6、结成利益共同体。在设计高管及核心人员薪酬时，考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

　　中略咨询薪酬体系设计咨询公司将在满足企业财务支付能力要求的前提下，通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计，实现“两个公平、三个匹配”。

　　两个公平：内部公平，相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的。外部公平，相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的。

　　三项匹配：个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配。个人薪酬与绩效相匹配。薪酬总额与企业效益相匹配。

三、预计达成的结果

　　★明晰的薪酬理念、合理的薪酬结构、实操性强的薪酬激励方案，整体薪酬体系设计与企业的战略目标和价值。

　　★基于公司战略并以市场化为基础的薪酬政策，兼顾内部公平性和外部竞争性。(体现按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在职位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级)。

　　★薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。

　　★在公司内部各职位系列、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。

　　★设立多种“跑道”，使员工能上能下，把最重要的职务交给最有责任心和最有才干的人，把职务看作一种责任，把工资作为工作的报酬，通过有效的薪酬体系管理，促成管理升级。将企业发展的利益与员工个人利益相结合。

　　★根据考核结果确定个人工资的晋升与奖金的分配，调动员工积极性，牵引公司目标的实现，提高管理水平和经济效益。

　　★结合所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利及奖励制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。

　　★ 帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。

四：客户收获的价值

　　1、企业员工薪酬满意度大大提高，企业员工稳定性明显提高，老员工的主人翁意识不断增强国

　　2、吸引、保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标，企业高管和核心骨干工作积极性提高并与企业长期共成长。

　　3、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础。

　　4、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现。

　　5、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高效的薪酬文化。

　　6、企业绩效管理活动得到促进。

　　》》咨询薪酬体系设计、薪酬绩效等企业管理咨询问题，欢迎致电中略咨询，电话：400-0014-591。

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