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【岗位价值评估方法】如何进行岗位价值评估

时间：2020-1-17 15:43:46 浏览数：6930

岗位价值评估作为确定薪酬结构的有效辅助工具，能够清晰地衡量岗位之间的相对价值。进行岗位评估需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对工作任务、工作的复杂性、工作的职责以及所要求的资格条件进行系统、定量的评价和估算。岗位评估的目标是建立一个公正和平等的工资结构，使人们相信在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。

岗位价值评估的方法步骤

1、评估准备

(1)规范岗位名称，准备岗位说明书

这一步骤看似简单，但却是整个岗位价值评估工作的基础。由于集团公司岗位众多，每个事业部/下属单位对岗位管理的程度不同，很可能出现相同岗位的岗位名称不同，不同岗位却使用相同的岗位名称和岗位说明书缺失等情况。为保证后续工作的准确性，首先要做好基础工作。

(2)进行岗位分类，设计评估工具

岗位价值评估方法有多种，包括分类法，比较法，因素计分法等等。目前比较常用的是因素计分法。由于不同类别的岗位差异很大，笔者建议针对不同类别岗位设计不同的评估工具。比如：一般职能技术类的岗位，在工作复杂性、自主性、任职资格等方面权重较大，劳动环境因素的影响很小;而操作类的岗位，在劳动责任、劳动环境方面权重较大。设计有针对性的评估工具，会让同类岗位评估的效度更高，有利于区分同类岗位的价值差异。但这种方法是无法解决不同类别岗位的相对价值大小的。比如无法确定60分(或6级)的职能岗位的价值是否低于80分(或8级)的操作岗位。实际操作中，并不用过多纠结如何使用岗评工具区分不同类别岗位的相对价值。不同类别岗位的薪酬是通过企业薪酬策略、外部市场情况等确定的。

(3)选取标杆岗位，成立评委小组

公司因为岗位众多，不用对所有岗位进行评估，选取标杆岗位进行评估即可。在标杆岗位的选取上，一般遵循以下原则：1、覆盖部门或单位的主要职能/主要工序的关键岗位;2、岗位人员数量多，代表性强;3、不同部门/单位的通用岗位;4、兼顾具有部门特点的个性岗位。

在评委的选取上，一般遵循以下原则：1、熟悉本单位及相关单位情况，了解各单位业务和岗位的基本情况;2、处事公正客观，在员工中有一定的影响力和威望;3、职工代表所占比例一般要达到50%以上，以保证员工参与，便于未来推行。

(4)评估前培训

岗位价值评估前，一定要对评委进行培训，强调岗位价值评估的意义和评估工具操作方法，并对如何使用岗位说明书进行讲解。

实践中，一般集团公司的岗位价值评估工作，由于涉及面广，岗位数量众多，所以评委数量也较多，组织一次会花费较多人力、物力。所以建议在评估培训前，请集团领导来做动员，强调岗评工作的重要性，以保证工作顺利实施。

2、评估实施

(1)评估方式：二级评估与分组评估

为解决评估工作量大的问题，可以采用二级评估、分组评估的方法。

二级评估是通过两轮不同评委的评估完成整个评估工作。适用范围：集团下属单位多，且各单位岗位多，差异大。如果二级单位多，每个二级单位又有很多岗位，通过一级评估就完成整个评估工作是不可能的。基于这种情况，可以采用二级评估的方式。

具体方法是：首先进行一级评估，从每个二级单位挑选出标杆岗位，由整个集团选出的一级评估评委(来自于各部门和二级单位)来评价这些岗位;其次进行二级评估，即二级单位自己选出评委来评估本单位的所有岗位。这样的方式，既考虑到了集团一级评估的公平性，又考虑到了二级单位评估的全面性。

分组评估是将评委分组，不同组评委评价不同岗位的评价方式。适用范围：评委比较熟悉的、通用性较强的岗位。比如职能部门的岗位如果很多，可以将岗位分组，由不同组评委分别评价。这种方法的假设是：假定不同组的评委评估标准没有差异，那么通过分组评估得到的结果与一组评委的评价结果是一致的。为满足这一假设，分组评估对评委、评价岗位和评价环境有一定要求，以保证评估过程中没有其他的变量影响结果。要求：1、每组评委人数最好大于30人，满足大样本;2、评委随机分组，每组人数尽量相同;3、每组评委的构成保证一致，不同组评委接受相同的岗评前培训;4、每组评估环境尽量保证一致;5、每组评估岗位的个数尽量相同，岗位分类一致(比如两组都评价同一类岗位或同几类岗位)，同类下的岗位个数尽量相同;6、每组应用相同的评估工具。另外，操作的时候最好能有试测环节。选取少量岗位，让不同组评委打分，检验不同组评委的打分在统计学上是否有差异。如果有差异，需要找出原因，不能随意使用这种方法。

(2)评估实施

岗位价值评估目前一般都通过上机操作。上机操作需要注意以下几方面：1、岗位价值评估针对的是岗位，不要考虑岗位上的任职者情况，即“对岗不对人”;2、建议先就一个评分要素将所有岗位打完，这样保证评分标准的一致性3、防止漏打分，可以通过设计查漏功能实现;4、注意提醒及时保存。

3、数据处理

(1)剔除异常值

在进行数据统计分析前，首先要剔除异常值。

(2)检验。针对分组评估的统计学检验。如果评委人数大于30，也可以使用Z检验，但t检验是适用于小样本的更为严格的检验，建议选择t检验。如果两组评委对共同岗位打分的t检验结果显示没有差异，可以证明两组评委在评价标准上没有差异，评价结果可以应用。

(3)拟合矫正。针对二级评估的统计学处理。实际操作中，二级评估很可能出现有的单位评分整体偏高，评分标准不统一的问题。拟合矫正选取各单位标杆岗位的一级和二级评估分数，通过建立回归模型构建函数关系，从而得到二级评估岗位的矫正分数，最后以矫正分数作为最终的评分结果。

4、岗位等级矩阵构建

岗位评分结果出来后，就可以构建岗位等级矩阵。在构建岗位等级矩阵前，首先要考虑设置多少等级，怎样设置等级。其次根据分数划分标准，将评价的岗位放入等级矩阵中。将岗位等级矩阵初稿向集团领导、各部门反�。莘蠢∫饧惺实毙薷�。确定评价的岗位等级后，根据标杆岗位，确定其他岗位的等级。最终形成岗位等级矩阵。

岗位价值评估的原则

因为不同的企业千差万别，即使在同一个企业里，有许多不同的职位。因此，在进行岗位评估时，必须贯彻以下基本原则;

1、对事。工作评估的目标是工作岗位，而不是目前在这个岗位上工作的人。

2、一致性。所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。

3、因素无重叠。岗位评估考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。

4、针对性。评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。

5、独立。参加对职位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联。

6、反馈。对于各个职位评价的结果，

7、保密。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评估的工作流程和评估结果需要保密一段时间。当然，在完成整个薪酬体系的设计后，岗位评估的结果应该公开，让所有员工都能了解自己在公司的位置。

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修改时间：2023-3-20 11:34:30

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