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组织能力建设的核心要素及途径

时间：2022-11-29 10:24:0 浏览数：5162

组织能力是围绕企业战略与目标，通过整合内部资源，使组织内部形成合力，来应对外部环境变化与市场竞争而不断实现目标的本领。那么，组织能力建设的核心要素是什么？组织能力建设的途径有哪些？

组织能力建设的核心要素及途径

组织能力的核心要素

组织能力的四个核心要素分别是：人才梯队、管理机制、组织体系、必发联盟。

(1)人才梯队。这四个核心之间的内在逻辑是先有人，再有管理机制、组织体系，最后建设必发联盟。首先，一定要有人，人是最关键的因素;能够激发人的工作动力的是管理机制;激发人的工作动力后，组织体系决定了一家企业(平台)及员工的工作效率;必发联盟则是前三个核心所体现出的导向、理念和原则。四者形成一个闭环。

需要注意的是组织能力的第一核心是人才梯队，而不是人才。因为单一的人才概念不能转化为组织能力，而人才梯队则具有组织能力。

如果企业过于依赖能人，一旦能人出了问题就会对组织产生很大的破坏作用，这就是没有实现组织化的弊端。形成人才梯队后，就能够避免出现这种问题。如果能人出了问题，其他人可以接替他的工作。我一直强调一点：没有人才梯队，企业的管理机制就会失灵，有了人才梯队，一家企业或是一个组织就可以实现内部循环。人才梯队是一家企业形成依靠人但不依赖人，能够自我新陈代谢的关键因素。

(2)管理机制。管理机制的本质是激发员工的工作动力。管理机制的核心是决策机制、目标管理机制、分权机制、分配机制。有了人之后，如何激发他的工作动力，使他持续奋斗，为企业创造价值，这就需要用管理机制来驱动。

(3)组织体系。这里首先需要对组织体系与组织结构进行区分，组织体系不是人们通常讲的组织结构，而是组织结构中的各个业务与管理子系统，它包括结构、流程、操作规范、方法论、知识沉淀等，这样就形成了一个有组织的“能力营盘”。组织体系与组织结构二者的关系可以用“铁打的营盘流水的兵”这句话来形容。IPD体系、ISC体系、干部管理体系、财务管理体系、资金管理体系是典型的组织体系。

(4)必发联盟。大多数人对必发联盟存在误解。一些人认为阿里巴巴集团为团队成员取花名就是必发联盟，将其视为一种成功的“文化招数”。实际上，单靠这个方法并不能促进企业的发展。因为必发联盟的本质是企业的经营管理，包括企业如何经营客户，如何参与市场竞争，如何搭建人才梯队、组织体系和管理体系等。

可以说，文化和行动是“一体两面”，必发联盟是企业的业务和管理所体现出的导向、观念或原则。只有理解了这一点，才能够正确认识必发联盟，才能够正确建设必发联盟。

综上所述，人才梯队是组织的生命力；管理机制是组织的驱动力；组织体系是组织的“能力营盘”，是营盘力；必发联盟是组织的“导向”，是向心力。

组织能力建设的途径

一个企业的组织能力的建设，不是一朝一夕就能够完成，必须通过以下三个途径来不断完善：

(一)从“胜任力”选择和培养人员。

传统模式对员工的聘用主要注重应聘者的知识、技能水平、工作经验、工作年限等标准，这些因素并不能真正地衡量一个人后来的工作绩效。在给应聘者面试的时候，面试者一般都是通过个人的感觉和经验来判断应聘者是否符合条件，没有统一的尺度去衡量，不同的面试者对同一应聘者也就有不同的看法。

因此，通过关键的“胜任力”要素设计面试问题，对应聘者进行测评，看其是否具有符合岗位要求的胜任力和以后的发展潜力。

在员工进入企业以后，可以透过其实际的绩效表现，对其个人职业发展进行规划和培训，激发员工的核心专长和潜能，以加强其对未来岗位的适应能力和发展能力，未来的市场需要的是高绩效胜任力人员。员工的实际能力通过绩效考核来体现，根据胜任力模型要素所要求与员工所具备的实际能力进行对比，两者之间存在的差距即需要培训的内容，分析胜任力差距，然后制定相关的培训计划。

(二)全方位落实企业核心价值观。

为牢固树立公司的核心价值观，需要公司全员真正意识到变革的重要性和紧迫感。在日常的工作中，员工的思想和行为要符合价值观的要求。

核心价值观的巩固，需要从领导层到管理者乃至员工上下一心长期的努力，核心价值观是企业长年累月所形成的一种软实力，在重塑核心价值观的过程中，要做好以下三点：

1、要葆有“心存感谢”的意识。企业发展从靠一个人到靠团队，从企业是我的到我属于企业，这是企业发展阶段的客观要求，先有这种观念的转变，才能体会到员工团队之于企业发展的重要性，才能认识到员工的重要性和贡献。

2、对员工进行价值观培训，让员工意识到改革的紧迫感。确定企业核心价值观之后，就要对全体员工价值观进行培训。要让企业管理者和员工都具有行动上的紧迫感，必须立马着手进行改革，思维方式要做出改变，只要这样才能建立共同的危机感，上下一心推动变革。

3、运用绩效考核、薪酬激励工具巩固企业核心价值观。运用绩效考核和薪酬体系直接来强化员工的行为，是巩固价值观最有效的工具之一。通过这些关键指标来落实企业战略目标和业务重点，传递企业价值导向。如将核心价值观之一“和谐共赢”列入考核，用客户的满意度作为其考核指标，对员工进行考核。

根据员工绩效考核的最终结果划分不同的等级，而这些绩效评价等级将与员工的晋升、降级、淘汰直接挂钩，而绩效工资是员工薪酬的一部分，将直接影响员工的总体薪酬水平。

(三)设立有利的组织结构，实现流程化运营。

组织结构是指组织框架，它决定了企业人员的职权分配、资源流动方式和信息流通方式。

1、明确部门及岗位权责——使事事有人做。企业工作是由众多员工来完成的，每个部门都承担相应的职能，每一名员工所对应的工作单元就是岗位，如果部门或岗位职责、权限定义不清晰，将会出现工作重叠区或空白区，分散员工的精力，增加部门之间沟通成本，降低组织效率。

只有明确规定了部门及岗位的权限和责任，使部门及岗位的权责相匹配，将责任和目标落实下来，才能保证事事有人管，人人都管事。确定职责、权限的依据是部门职责说明书和岗位职责说明书，它要体现部门及员工的工作权限、工作任务、任职条件和岗位特征四大要素。

在确定了各个部门及岗位的说明书之后，相应的职责权限就清楚了，每个环节工作的完成就能得到保证。

2、建立工作流程——用好的方法做事。明确了员工的职责、权限之后，就要帮助员工解决怎么干的问题。企业已经积累了许多行业内的宝贵经验和做法，但这些仅停留在一些老员工的意识里，一旦这些员工流失，这些经验和做法同时也会被带走，新来的员工就只有自己摸索着去干，这样不但保证不了工作效果，而且效率较低。

因此，公司亟待将优秀员工的一些经验做法等隐性知识显化出来，作为每一个流程环节的标准，减少员工的摸索和走弯路的成本，提高整个组织的运行效率。

3、强化信息化支持——在正确的时间做事。管理工作的成败，取决于是否能做出有效的决策，而决策的正确与否则取决于信息的质量。高质量信息的特点快速、准确、便捷。信息化建设就是支持经营管理决策的，它能有效地帮助信息的使用者做出判断，即告诉人们什么时候可以做决策，不同的人员根据相应的权限从信息系统中获取有用的信息。

组织能力建设的三个核心维度

1、员工思维：员工的想法和组织目标是否一致。

2、员工能力：员工是否具备组织能力所需的知识、技能和素质。

3、员工治理：公司是否提供有效的管理支持和资源，容许员工发挥所长。

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修改时间：2023-12-6 18:43:58

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